9 stratégies simples mais efficaces de gestion du changement

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Winston Churchill a écrit un jour : « S’améliorer, c’est changer ; être parfait, c’est changer souvent ».

Le changement est difficile à instaurer parce que nous finissons par nous reposer sur nos lauriers, refusant de sortir de notre zone de confort.

Il est normal que beaucoup d’entre nous soient mal à l’aise à l’idée de toute modification au bureau, comme un changement de siège, une mise à jour de l’équipement informatique ou de nouveaux protocoles d’entreprise. Cependant, il est impératif d’accepter le changement si vous souhaitez être efficace dans votre travail.

Lorsqu’une grande partie de la main-d’œuvre appréhende toute évolution, la direction peut également éprouver une certaine consternation à l’idée de modifier les politiques de l’entreprise. Si cela s’avère nécessaire, l’entreprise peut mettre en œuvre une stratégie de gestion du changement qui vous permettra d’atteindre vos objectifs commerciaux et d’éviter un tollé dans tout le bureau.

Vous ne savez pas comment procéder ?

Dans cet article, nous avons compilé neuf tactiques que vous pouvez employer pour mettre en place la transformation sur laquelle votre équipe s’est mise d’accord et pour vous assurer qu’elle est inclusive avec votre personnel.

Établir des politiques de communication

Qu’il s’agisse de discussions autour de la fontaine ou de spéculations au bureau, l’incertitude peut faire beaucoup de ravages sur le lieu de travail. Vous avez également le problème du téléphone cassé, où une personne dispose d’une information solide, mais qui se brise au fur et à mesure qu’elle est transmise à d’autres personnes.

Mais cela peut être la faute de la direction.

Le remède simple à ce problème courant est d’instaurer des politiques de communication efficaces.

Bien que certaines entreprises appliquent une politique du besoin de savoir, il est préférable d’être ouvert et transparent avec tout le monde pour éviter les ragots et les rumeurs qui peuvent finir par enflammer un environnement toxique.

Par conséquent, lorsque vous envisagez quelque chose qui transformerait le paysage de l’espace de bureau, il serait prudent d’en informer votre personnel. Cela est particulièrement vrai pour les startups et les petites entreprises.

L’étape suivante consiste à mettre en place des protocoles de communication :

  • Installez une politique de la porte ouverte selon laquelle tout le monde peut parler à la direction au sujet du bureau.
  • Tenez les employés au courant des changements en cours.
  • Mettez en place une boîte à suggestions pour que chacun puisse faire part de ses recommandations.
  • Demandez un retour d’information avant et après l’adoption des changements.

Ces méthodes renforceront la confiance dans toute mesure future prise par votre entreprise.

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Investissez dans la formation sur le lieu de travail

Lorsque l’entreprise a mis en œuvre une refonte complète de ses opérations, une excellente stratégie pour éviter les bouleversements consiste à investir dans la formation sur le lieu de travail.

Qu’il s’agisse d’un nouveau logiciel ou d’une nouvelle politique d’entreprise, s’assurer que les employés comprennent ce qui se passe peut non seulement rendre les employés moins résistants, mais aussi les rendre plus productifs au final.

Qu’il s’agisse d’une journée entière de formation ou d’une session Zoom en ligne après les heures de travail, le fait de s’assurer que les membres du personnel connaissent le tout nouveau système en place peut aider votre personnel à se préparer à toute modification supplémentaire à l’avenir.

De cette façon, la culture de votre entreprise est celle de l’innovation, de la productivité et de la coopération.

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Ajoutez des ressources au bureau

Pendant cette période d’incertitude, il serait prudent que votre entreprise mette en place des ressources temporaires que vos employés pourront utiliser.

Un document interne en ligne, un système de gestion de projet (PMS) pour une communication régulière ou des mises à jour du tableau d’affichage – ce ne sont là que quelques exemples de ressources que vous pourriez étendre à tous les membres du bureau pour éviter de laisser une seule personne derrière.

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Créez un manuel d’utilisation

Tout le monde ne comprendra pas à 100% la modification du protocole ou le dernier équipement informatique.

C’est pourquoi, tout comme la mise en place d’une plate-forme de formation sur le lieu de travail, vous pouvez également rédiger un manuel d’utilisation.

Cela est bénéfique tant pour les nouveaux employés que pour les vétérans chevronnés. De plus, en disposant d’un document auquel les membres de votre équipe peuvent se référer, vous ne verrez pas une main-d’œuvre confuse et découragée.

Au lieu de prendre des mois pour s’habituer au changement, le manuel d’utilisation peut accélérer le processus d’adaptation aux mises à jour ou aux modifications.

Comprendre l’objectif des employés

Au fil des ans, des études ont révélé que les travailleurs ont le sentiment de ne pas avoir de but et de ne pas donner de sens à leur travail. Les enquêtes qui font la une des journaux suggèrent que les employés pensent qu’ils ne font que percevoir des chèques de salaire et qu’ils ne contribuent pas à la société.

Cela a incité les millennials à rechercher apparemment des opportunités d’emploi qui élèvent leurs objectifs dans le monde de l’entreprise – et les entreprises s’adaptent.

Si votre organisation est en train de changer de politique ou de technologie, c’est l’occasion rêvée de faire le point, d’effectuer une analyse de l’inventaire et de voir qui fait partie de votre personnel. Plus longtemps vous serez en activité, plus vous perdrez le sens de la raison pour laquelle certains travailleurs sont employés dans votre bureau.

Ainsi, lorsque vous mettez en œuvre des changements au niveau du service ou de l’entreprise, vous devez vous engager auprès des travailleurs. Une évaluation des performances, une conversation et peut-être un autre entretien d’embauche – voilà quelques-unes des façons dont vous pouvez mieux comprendre la raison pour laquelle les employés travaillent dans l’entreprise.

En outre, le personnel peut également vous communiquer des aspects dont vous n’auriez pas conscience, tels que leurs objectifs de carrière ou leurs opinions sur la manière dont certaines choses sont faites dans l’entreprise.

Effectuez une analyse SWOT

Une fonction positive de la gestion du changement est que vous pouvez effectuer une certaine introspection dans l’organisation.

Il ne s’agit pas seulement de calculer des chiffres et d’examiner les données ; une enquête sur les affaires internes de l’entreprise peut être un effort de tout le personnel.

Mais d’abord, vous avez besoin d’un plan, et cette initiative implique l’analyse SWOT.

Qu’est-ce qu’une analyse SWOT ?

  • Points forts : Qu’est-ce qui a fait de votre entreprise – petite ou grande – un succès jusqu’à présent ?
  • Faiblesses : Quelles sont les lacunes de votre entreprise qui ont nui à sa compétitivité ou à ses résultats ?
  • Les opportunités : Qu’est-ce qui se passe à l’extérieur de l’entreprise et dont vous pouvez tirer parti ? Quelles tactiques utilisez-vous pour saisir ces opportunités à bras le corps ?
  • Les menaces : Qu’est-ce qui se passe en interne et qui nuit à vos niveaux de productivité ? Qu’est-ce qui se passe sur le marché et qui menace l’avenir de votre entreprise ?

Lorsque vous êtes dans la phase initiale de préparation du changement, votre stratégie peut consister à interroger votre personnel pour savoir ce qu’il pense du fonctionnement interne de son employeur. Une entreprise est un effort collectif, les membres de votre personnel ont donc leur point de vue sur la façon dont le navire est dirigé dans l’océan des marchés.

Adoptez des modèles de leadership supérieur

Les cadres ont souvent une mauvaise réputation auprès de leurs subordonnés, qui se plaignent qu’ils gardent tout le monde dans l’ignorance et qu’ils délèguent et microgèrent autant que possible. Cette affirmation est également étayée par des données, il ne s’agit donc pas d’un simple conte de bonne femme !

Est-il temps de changer ? Est-il temps d’apprendre les compétences de leadership ?

Oui, et oui. Et la meilleure façon de refondre votre management est d’adopter un ou deux modèles tout au long du processus pour améliorer vos qualités de leader.

Quelles seraient les meilleures pratiques ? Voici quelques-uns de ces modèles que vous pouvez envisager d’utiliser :

  • Le leadership authentique : Un leader pratiquant l’authenticité est sincère et reflétera ses valeurs et celles de l’entreprise dans sa façon d’agir, de se comporter, de diriger et de parler.
  • Leadership situationnel : Un dirigeant comprend l’équipe et a confiance dans les employés pour exécuter certaines tâches de manière efficace et efficiente grâce à ses compétences dans ce domaine.
  • Le leadership partagé : Un chef de service sait que le succès de l’entreprise est le fruit d’un effort collectif plutôt que celui d’une seule personne. Il accorde de l’autonomie et de l’expérimentation (et une certaine marge de manœuvre) à son personnel sans crainte de représailles.
  • Leadership transformationnel : Le patron a établi un ensemble de tâches et d’objectifs de base pour la semaine ou le mois, mais il cherche toujours à améliorer les normes et les principes de l’entreprise et encourage les employés à sortir de leur zone de confort.

Alors, laissez tomber les extrêmes – autocratique et laissez-faire – et intégrez ces modèles de leadership dans votre stratégie de gestion du changement. Quelle meilleure façon de mener à bien le changement qu’en changeant votre façon de diriger ?

Développer des incitations internes pour le personnel

Constatez-vous une certaine appréhension au sein du personnel ? Vous pensez qu’il y a une certaine résistance de la part de certains employés ?

L’un des moyens les plus efficaces d’inverser ces sentiments est de développer des incitations internes.

Une prime en argent ou un mois de congé le vendredi après-midi – il existe de nombreuses motivations que vous pouvez utiliser pour amener vos employés à accepter le changement et à exceller encore plus dans leur travail.

N’oubliez pas que le but de la révision des opérations était d’améliorer les niveaux de productivité et de faire en sorte que chacun fasse mieux son travail.

Documentez le changement

Pendant un certain temps, vous devrez peut-être utiliser plusieurs indicateurs clés de performance (ICP) pour documenter l’ensemble du processus, du début à la fin.

Cela vous sera utile à l’avenir lorsque vous devrez imposer d’autres changements qui affecteront directement le lieu de travail.

Une fois que tout est terminé, il serait judicieux de produire un rapport complet sur ce qui s’est mal passé et ce qui s’est bien passé. En procédant ainsi, vous organisez mieux la prochaine fois, vous remédiez à vos erreurs de direction et vous perfectionnez vos stratégies de gestion.

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